人力資源幾大定律

　　現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！笨梢妼τ谌肆Y源管理人員來說，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎之上。掌握人力資源幾大定律可以說是提升人力資源管理能力的基礎。

　　人力資源管理--苛希納定律

　　如果企業(yè)中實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般員工，猶于此理。

　　苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事；由于實際的人員數目比需要的人員數目多，諸多弊端由此產生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。

　　HR的工作之一，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力。在一個充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。

　　企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要把正確的人放在正確的崗位上。只有機構精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　人力資源管理--帕金森定律

　　1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。

　　他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

　　第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。

　　如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

　　由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

　　人力資源管理--250定律

　　美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

　　HR是做人的工作的，新員工第一個接觸的就是HR。很大程度上，HR的行為標準反映了一個公司整體人員的素質。同時，你的言行舉止會被其他人員作為榜樣。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些。否則，只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大！

　　人力資源管理--首因效應

　　首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。

　　首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

　　人力資源管理--酒水污水定律

　　酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。

　　在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

　　HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。

　　趁那時污水還沒發(fā)臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒，像變魔術一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率！

　　人力資源管理--二八定律

　　二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多發(fā)明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，是次要的。

　　企業(yè)中永遠是20%的人創(chuàng)造了80%的價值。要做好HR，必須識別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

　　員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的，尤其是那些業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失。所以，一旦發(fā)現核心員工有離職傾向，能挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。

　　核心員工離職管理的具體做法是從員工提出離職開始：第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應盡量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對企業(yè)造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。

　　人力資源管理--蘑菇原理

　　組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。

　　一般在管理機構比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們關注磨菇（新進者）的心理和環(huán)境。

　　人力資源管理發(fā)展到今天，已經歷經了多個發(fā)展階段，人力資源的地位和作用已經逐步提升到了與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同等重要的高度。以上對人力資源管理幾大定律闡述希望對您有所幫助。