薪酬制有哪些分類？

　　企業(yè)在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據(jù)不容崗位性質(zhì)和戰(zhàn)略目標來設置科學合理的薪酬制才能利用薪酬制促進企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬制分類大致有以下五類。

　　一、職務薪酬制

　　職務薪酬制是指首先對職務本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度，再根據(jù)評價確定擔任該職務人員相應薪酬的制度。職務是指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬制需要假定擔任某-職務的員工的能力和貢獻與該職務相匹配。在職務薪酬制下，員工的薪酬由其職務確定，客觀性較強。

　　職務薪酬制優(yōu)點：

　　(1)同工同酬

　　(2)按職務系列進行薪酬管理，使得責、權、利有機地結合起來

　　(3)激勵員工提高業(yè)務能力和管理水平

　　職務薪酬制缺點：

　　( 1)容易造成員工的高職務傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排

　　(2)當員工晉升無望時，會喪失進取的動力

　　二、職能薪酬制

　　職能薪酬制是指根據(jù)員工的工作完成能力來決定其薪酬的制度。職能薪酬制特點有如下四個方面：

　　(1)突出工作能力對個人薪酬的重要作用。

　　(2)所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理。

　　(3)需要配以較好的培訓制度和考核制度。

　　(4)適應性強，彈性比較大。

　　職能薪酬制適用于組織結構比較扁平的企業(yè)。

　　三、績效薪酬制

　　績效薪酬制是一種將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，其實質(zhì)是縮小薪酬結構中的固定成分，加大可變比例。對于員工來說，其好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入。

　　出于不同的需要，績效薪酬的類別劃分不盡統(tǒng)-一。 例如，按照績效評估的方法，可以將績效薪酬分為個人特征薪酬、成就薪酬、激勵薪酬和特殊績效薪酬等。

　　四、市場薪酬制

　　市場薪酬制是指根據(jù)市場價格來確定企業(yè)的薪酬水平，并根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結果來確定崗位的具體薪酬水平的一種制度。至于采取高于、等于或是低于市場的薪酬水平，要考慮企業(yè)的營利狀況及人力資源策略。

　　市場薪酬制著眼于企業(yè)在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調(diào)的是按市場上各類人員的價格來確定企業(yè)內(nèi)各職位相對價值的大小。

　　五、年薪制

　　年薪制是指以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的一種工資形式， 屬計時工資范疇。對于難以在短期(小時、日、周或月)內(nèi)準確考核其勞動實績的工作人員，如企業(yè)的高級管理人員，可以通過實行年薪制，使工資收人同其勞動貢獻緊密聯(lián)系起來，以激勵其工作積極性。年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。

　　年薪由基薪和風險收人兩部分構成。國外企業(yè)的高級管理人員的報酬一般由五部分構成。