企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　關(guān)于薪酬激勵(lì)很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象：牛人難被激勵(lì)，企業(yè)業(yè)績(jī)很難突圍。這就是薪酬激勵(lì)沒(méi)有做到位，但是薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是核心命脈，人力成本是企業(yè)很大一部分成本。企業(yè)薪酬激勵(lì)怎么設(shè)計(jì)合理，以下幾個(gè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)或許能幫到你。

　　激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的核心：雙贏

　　所謂雙贏是指企業(yè)內(nèi)通過(guò)有效的薪酬杠桿，能夠激勵(lì)到員工。這樣的薪酬才是有意義的，具體來(lái)說(shuō)里面有幾個(gè)要做的動(dòng)作，第一個(gè)是要對(duì)崗位的存在價(jià)值進(jìn)行分析，這是薪酬設(shè)計(jì)的原動(dòng)力，思考為什么要設(shè)計(jì)這樣的崗位，一個(gè)企業(yè)的銷售、管理層、研發(fā)、生產(chǎn)人員，到底什么樣的薪酬設(shè)計(jì)最有效？不是所有的崗位都一樣。

　　這個(gè)是崗位存在價(jià)值的分析，HR必須要懂業(yè)務(wù)，必須要懂運(yùn)營(yíng)，要知道企業(yè)每一類崗位到底對(duì)哪些要素負(fù)責(zé)。第二個(gè)是薪酬如何來(lái)進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)和分解，工資有兩部分，一個(gè)是固定部分，一個(gè)是浮動(dòng)部分，固定工資意味著是員工專業(yè)水平的承認(rèn)，要把員工的底薪通過(guò)專業(yè)水平的評(píng)價(jià)做出來(lái)。

　　激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)：個(gè)人專業(yè)能力和底薪掛鉤

　　要把個(gè)人專業(yè)能力和底薪掛鉤，牛人要激活起來(lái)，讓高業(yè)績(jī)?nèi)藛T工作動(dòng)力被激活。還有后臺(tái)職能人員和管理人員，他們的獎(jiǎng)勵(lì)該怎么做。有些企業(yè)里的行政人員發(fā)現(xiàn)不知道年底發(fā)多少錢，完全取決于老板，我剛上班就這種狀態(tài)，所以到年底的時(shí)候就特別失望。

　　很多HR為什么老跳槽，優(yōu)秀行政人員老跳的原因，因?yàn)闆](méi)有掛鉤要素，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)里這些人感覺(jué)后娘養(yǎng)的一樣，這個(gè)方法也很簡(jiǎn)單，職能人員的獎(jiǎng)金要跟企業(yè)整體凈利潤(rùn)要掛鉤。這里涉及到一個(gè)企業(yè)整體利潤(rùn)做得好大家分得多，整體利潤(rùn)差大家分得就少。

　　激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)上一定要有競(jìng)爭(zhēng)力

　　核心人員在薪酬設(shè)計(jì)上一定要有競(jìng)爭(zhēng)力，否則他很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，很多企業(yè)年底的時(shí)候員工流失，流失并不可怕，可怕的是牛人流失，業(yè)績(jī)好的人流失，說(shuō)明你的薪酬機(jī)制一定有問(wèn)題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問(wèn)題的。

　　激勵(lì)性薪酬方案底薪設(shè)計(jì)

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)第一個(gè)部分就是底薪的設(shè)計(jì)。底薪設(shè)計(jì)，其實(shí)第一步要看企業(yè)不同的定位和行業(yè)，其次是對(duì)于很多非銷售類的崗位，像研發(fā)、HR、生產(chǎn)這樣的崗位，底薪設(shè)計(jì)應(yīng)該和他的專業(yè)能力匹配。

　　先要在企業(yè)里把崗位進(jìn)行分類分級(jí)，在企業(yè)里把招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、研發(fā)、銷售，先分出類，崗位之間薪酬之間的可比性有一點(diǎn)意義但并不大，比如一個(gè)招聘的人非要跟銷售的人比意義不大，更重要的是同一類別里的對(duì)比。難題在于先分類再分級(jí)之后如何評(píng)定員工，評(píng)定的方法很多傳統(tǒng)企業(yè)也就是職稱。但這個(gè)邏輯不一定對(duì)，一個(gè)干了十年的人和一個(gè)干了五年的人，到底哪個(gè)人的潛質(zhì)更大，這涉及到我們對(duì)人潛質(zhì)的評(píng)估。

　　激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)：任職資格體系

　　工作年限、學(xué)歷是評(píng)價(jià)一個(gè)人的一部分，更重要的是對(duì)這個(gè)人專業(yè)水平進(jìn)行認(rèn)定，最好的辦法是拿證據(jù)和結(jié)果來(lái)認(rèn)定?；谌说呢暙I(xiàn)和結(jié)果來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以第一步我們要先寫一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——這個(gè)就是任職資格體系。

　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)里寫的事情是行為標(biāo)準(zhǔn)，就是要怎么做，做到什么動(dòng)作，不同的等級(jí)干的活不一樣，要區(qū)分出來(lái)。再把不同的人員，每級(jí)里假設(shè)有20個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，用這些文檔來(lái)證明是不是符合這個(gè)要求。核心思想是通過(guò)人的專業(yè)能力的水平評(píng)估，來(lái)去看這個(gè)人的專業(yè)水平，進(jìn)而確定他的基本工資。

　　激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)：牛人的激勵(lì)

　　牛人該如何激勵(lì)，首先牛人有三個(gè)定義：第一個(gè)是個(gè)人主動(dòng)性特別強(qiáng)，第二個(gè)是高度認(rèn)同企業(yè)文化，第三個(gè)是能夠完成牛的目標(biāo)承擔(dān)牛的任務(wù)。

　　第一種，不是所有都是牛人，一定是聚焦企業(yè)關(guān)鍵產(chǎn)品里的關(guān)鍵項(xiàng)目，把這個(gè)挑出來(lái)，先把關(guān)鍵產(chǎn)品和項(xiàng)目挑選出來(lái)之后，然后設(shè)定牛的目標(biāo)。通過(guò)牛的項(xiàng)目牛的目標(biāo)來(lái)PK證明他是牛人，企業(yè)來(lái)去重獎(jiǎng)突圍的這些內(nèi)容。第二個(gè)激勵(lì)方式是，要把銷售的業(yè)績(jī)提成做成超額累進(jìn)式的提成，這種方式叫超額累進(jìn)方式，這個(gè)方式特別能激勵(lì)員工，這就是高業(yè)績(jī)提成里要做出來(lái)的。再有第三個(gè)是針對(duì)這些牛人，針對(duì)企業(yè)不可或缺的員工給他們“金手銬”，就是給他們股票期權(quán)。

　　激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)：管理層的年薪設(shè)計(jì)

　　管理層一般情況我們都建議用年薪制的方式。年薪制出來(lái)之后，然后把它拆解成固定月度發(fā)的錢和浮動(dòng)發(fā)的錢。這里面越往前線的員工，他們固定的部分拿得越少，浮動(dòng)拿得越多，很多上市企業(yè)的老板總裁，往往他們的固定就很低。

　　激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)可以總結(jié)為三個(gè)方面：第一，把牛人驅(qū)動(dòng)起來(lái)，完成牛的業(yè)績(jī)，用牛人激勵(lì)的方式。第二，業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級(jí)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人用跟企業(yè)凈利潤(rùn)掛鉤，跟年薪掛鉤的方式。大家都是管理者，一榮俱榮一損俱損，這個(gè)要對(duì)接到位。第三，銷售類、研發(fā)類、生產(chǎn)類、項(xiàng)目類，其獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)他們實(shí)際工作內(nèi)容掛鉤，這樣出來(lái)的薪酬機(jī)制是比較有效且有意義的。

　　一個(gè)企業(yè)真正要做的事情是薪酬是杠桿，杠桿是調(diào)節(jié)的，我們?cè)谄髽I(yè)里應(yīng)該基于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，建立雙贏的薪酬機(jī)制，這樣的薪酬機(jī)制才是激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)的目的和核心。