薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟方法

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包含制訂薪酬政策線、明確職等數(shù)量及薪酬中值、確定薪酬浮動(dòng)幅度等多個(gè)方面。這些要素明確后，薪酬增長率、薪酬變動(dòng)比率及薪級(jí)數(shù)量和薪級(jí)等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟方法。

　　一、明確薪酬總體范疇，明確最大及最小值

　　管理人員一定要按照薪酬調(diào)查得到的詳細(xì)數(shù)據(jù)，與此同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，明確整體薪酬體系的最高薪酬及最低薪酬。在這個(gè)過程中，管理者還要考慮到區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供需情況及判斷薪酬水平未來發(fā)展趨勢，讓今后若干年公司全部人員工資水平都不會(huì)超過這一范疇。

　　二、明確薪酬職等數(shù)量

　　按照崗位評(píng)估結(jié)果及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)信息，公司全部崗位能夠 劃定為若干職等，薪酬等級(jí)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)適中。職等的劃定則要結(jié)合目前崗位所處層級(jí)情況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡可能不要?dú)w在一個(gè)職等，將崗位評(píng)估價(jià)值接近的崗位歸入相同職等。職等數(shù)量一般 要考慮到以下幾個(gè)因素：

　　企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模及結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級(jí)愈多，薪酬職等數(shù)量就應(yīng)當(dāng)相對(duì)多一些；相反，企業(yè)規(guī)模越小、組織越扁平化，那 薪酬職等數(shù)量就愈少。

　　（2）崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。倘若公司的崗位工作性質(zhì)差別大，工作復(fù)雜程度高，那 就應(yīng)多設(shè)立薪酬等級(jí)，反之少設(shè)薪酬等級(jí)。

　?。?）公司薪酬策略。假如企業(yè)員工薪酬差別較為大，薪酬等級(jí)要越多；假如企業(yè)員工薪酬差別小，則薪酬等級(jí)要越少。

　　三、設(shè)計(jì)薪酬數(shù)值

　　薪酬等級(jí)明確后，還需要按照薪酬政策線，明確各職等的薪酬中位值。管理人員能夠 按照典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)信息，結(jié)合崗位評(píng)估數(shù)值及公司薪酬策略，制訂出每一職等薪資中位值。

　　各職等中位值明確后，就可以計(jì)算得到職等薪酬增長率。各職等薪酬增長率等于兩個(gè)相鄰職等中位值差額除較低等級(jí)薪酬中位值。

　　一般情況下，各職等薪酬增長率應(yīng)當(dāng)保持一致，假如差別較大，應(yīng)對(duì)職等薪酬中位值數(shù)據(jù)采取相應(yīng)調(diào)整，讓各職等薪酬增長率基本相同，由此來體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

　　四、設(shè)計(jì)薪級(jí)

　　明確了薪酬幅度，也就是薪酬中位值明確后，再明確每一職等最低薪酬與最高薪酬。通常企業(yè)，相同職等對(duì)應(yīng)很多崗位，與此同時(shí)企業(yè)應(yīng)給崗位工資晉升留有空間，因而薪酬幅度要調(diào)整的較為適中，才可以滿足薪酬調(diào)整的需要。一般 情況下，用薪酬變動(dòng)比率來考量薪酬變化幅度。

　　接下來看幾個(gè)公式：

　　薪酬變動(dòng)比率﹦（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%一般 情況下，薪酬最大值及最小值是按照薪酬中位值及薪酬變動(dòng)比率算出的：

　　薪酬最小值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動(dòng)比率÷2）薪酬最大值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動(dòng)比率÷2）×（1＋薪酬變動(dòng)比率）薪酬中位值﹦（薪酬最大值＋薪酬最小值）÷2薪酬最大值及最小值明確后，相同職等通常設(shè)定若干薪級(jí)，薪級(jí)差能夠 等比設(shè)計(jì)，還可以等差設(shè)計(jì)。通常，等比設(shè)計(jì)級(jí)差為5%～10%，等差設(shè)計(jì)按照公司薪酬策略可以分成5～10級(jí)。

　　管理人員按照內(nèi)外因素進(jìn)行構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是在薪酬調(diào)查完畢之后，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟之前就需要做好調(diào)查工作，這一步對(duì)后續(xù)的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容起著很重要的作用。