中小企如何設計業(yè)薪酬方案？

　　公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據(jù)合理的工資管理制度設計，才能體現(xiàn)員工的具體工作貢獻；同時根據(jù)對薪酬分配的嚴格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經(jīng)濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經(jīng)濟效益以及員工自己的工作貢獻緊密聯(lián)系起來，進而調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。正睿咨詢?yōu)槟鷰?strong>中小企業(yè)薪酬方案設計的相關內(nèi)容，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)的員工薪酬方案設計是指在經(jīng)過周密的調(diào)查、系統(tǒng)分析研究有關情況的基礎上，明確企業(yè)薪酬管理的目標和原則，確定薪酬管理的目的和內(nèi)容，擬定具體的薪酬管理辦法，使其形成一個用文字表述的、各組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機整體的工作過程。

　　企業(yè)員工薪酬方案設計策略，反映了薪酬制度設計的著力點，也是企業(yè)進行薪酬方案評價的切入點。薪酬方案設計包括以下幾個內(nèi)容：

　　工資水平的市場定位。進行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動力市場平均水平以及企業(yè)薪酬管理文化，定位企業(yè)的工資是高于、相當于還是低于市場平均水平。

　　薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。員工薪酬通常由固定薪酬和浮動薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬占總薪酬中的比例大，則說明企業(yè)重視薪酬的保障功能；反之如果浮動薪酬比例大，則說明企業(yè)重視薪酬的激勵功能。兩者比例的平衡要受到企業(yè)支付能力的限制。

　　崗位價值。立足于崗位在企業(yè)內(nèi)部的貢獻價值，以及崗位在市場上的價值水平，平衡企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，保持企業(yè)在市場上的競爭力。

　　獎勵重點。企業(yè)獎勵的重點是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的情況，企業(yè)文化以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等而定。企業(yè)內(nèi)部行政層級多，結(jié)構(gòu)復雜，或企業(yè)處于初創(chuàng)階段、員工渴望實現(xiàn)個人價值，則可將重點放在激勵個人上面；而如果企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化，行政層級或企業(yè)重視團隊行為，則可將重點放在激勵部門和團隊上面。

　　不同類型員工的薪酬策略。針對員工的崗位特點，可以采取不同的績效考核辦法。針對員工的心理生理特征，可以制定出不同的薪酬方案。企業(yè)薪酬方案設計要體現(xiàn)合理、合適和有效的原則。

　　企業(yè)的員工薪酬方案設計過程可以分為六個步驟。

　　第一，根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的薪酬管理策略。薪酬策略是企業(yè)文化的重要組成部分，是設計員工薪酬方案的前提，對薪酬制度的確立起到了指導性的作用。薪酬策略是企業(yè)看待員工的核心價值觀的體現(xiàn)。

　　第二，工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是建立企業(yè)薪酬制度的重要依據(jù)。工作分析將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖，以及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。崗位評價將對企業(yè)各個崗位相對價值進行評估，以確定崗位序列，并以此作為確定企業(yè)基本薪酬制度的依據(jù)。通過工作分析和崗位評價，能夠準確把握崗位的工作性質(zhì)、工作職責、勞動強度、工作環(huán)境以及員工所應具備的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、學識、身體條件等方面的具體要求。

　　第三，薪酬調(diào)查。企業(yè)的薪酬調(diào)查可以分為企業(yè)外部的競爭性薪酬調(diào)查以及企業(yè)內(nèi)部的公平性薪酬調(diào)查。外部調(diào)查是要獲取本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是企業(yè)主要競爭對手的薪酬狀況，參看同行或同地區(qū)其他企業(yè)現(xiàn)有薪酬，對本企業(yè)薪酬做出相應調(diào)整，實現(xiàn)薪酬方案對外的競爭性。內(nèi)部調(diào)查要收集員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵重點等方面的看法，實現(xiàn)薪酬方案對內(nèi)的公平性。

　　第四，設計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個職位之間的相對價值關系，以及其對應的實際支付的薪酬之間保持著什么樣的關系。薪酬結(jié)構(gòu)并非隨意性的，而是具有一定的規(guī)律性，并在具體的薪酬制度中加以規(guī)定。通過崗位評價，可以得到表明每個崗位對企業(yè)相對價值的準許、等級、分數(shù)或者象征性的金額數(shù)量。如果工作難度大，對企業(yè)的貢獻度高，崗位重要，那么就意味著這個崗位的相對價值較大。

　　第五，薪酬分級和定薪。進行崗位評價并確定了薪酬結(jié)構(gòu)曲線后，就要將眾多類型的職務薪酬歸并組合成若干等級，形成一個薪酬等級或職級系列，這一步驟可以確定企業(yè)內(nèi)每個職務具體的薪酬范圍。

　　第六，薪酬制度的控制與管理。薪酬方案設計完成后，要認真統(tǒng)計、記錄各種相關的數(shù)據(jù)資料，提出薪酬的預算方案。企業(yè)還要定期進行復核檢查，并采用一定的措施對企業(yè)的人工成本進行控制，提高員工的薪資效率。

　　企業(yè)的員工薪酬制度設計要得以切實貫徹，實現(xiàn)其持續(xù)正常運作并發(fā)揮其應有的功能，需要企業(yè)進行適當?shù)目刂坪凸芾恚@也是一項長期的、相當復雜的工作。

　　正睿咨詢通過持續(xù)深入研究中國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，潛心參悟中國傳統(tǒng)文化與國外先進的管理理論的融合之道，建立起了一套行之有效的系統(tǒng)管理咨詢方法體系。謀求“勢、道、術”的結(jié)合，在戰(zhàn)略運營咨詢、人力資源咨詢、品牌營銷咨詢、業(yè)績管理咨詢、精益生產(chǎn)咨詢等領域取得了卓著的成就，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面進行了廣泛的研究，已成功助力36個行業(yè)的1000多家龍頭企業(yè)獲得成功，推動100多家上市企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。